Despedimento por Justa Causa 

Despedimento por Justa Causa: O que Precisa Saber

O despedimento é um dos momentos mais delicados da relação laboral. No caso do despedimento por justa causa, a lei permite à entidade empregadora cessar o contrato  de trabalho por iniciativa própria, sem lugar a indemnização, devido a um comportamento grave e culposo do trabalhador que torna impossível a manutenção da relação laboral. Contudo, a aplicação deste regime é extremamente rigorosa e exige o cumprimento de um procedimento disciplinar complexo.

Normas Legais Aplicáveis

O regime do despedimento por justa causa está detalhadamente previsto no Código do Trabalho, em particular nos seus artigos 351.º e seguintes.

Conceito de Justa Causa (Artigo 351.º do CT):

• Define-se como "comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho."

• A lei não lista exaustivamente todas as condutas que podem configurar justa causa, mas apresenta exemplos no n.º 2 do artigo 351.º do CT, como:

• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierárquicos;

• Violação dos deveres de lealdade, como a concorrência desleal;

• Faltas não justificadas ao trabalho que determinem prejuízos ou risco sério para a empresa;

• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

• Provocação de conflitos que perturbem gravemente o ambiente de trabalho;

• Inaptidão para o posto de trabalho após adaptação ou formação.

• A justa causa deve ser analisada em concreto, considerando todas as circunstâncias do caso, a gravidade da conduta, o grau de culpa do trabalhador e o impacto na relação de confiança.

Procedimento Disciplinar (Artigos 352.º a 358.º do CT):

• É um processo obrigatório para a aplicação de qualquer sanção disciplinar, incluindo o despedimento. A sua inobservância pode tornar o despedimento ilícito.

• Fases Essenciais:

• Nota de Culpa (Art. 353.º CT): A entidade empregadora deve comunicar ao trabalhador, por escrito, uma nota de culpa, descrevendo pormenorizadamente os factos imputados, as circunstâncias em que ocorreram, as provas e as normas violadas, e a intenção de o despedir. A nota de culpa deve ser deduzida nos 60 dias seguintes à data em que a entidade empregadora teve conhecimento dos factos.

• Defesa do Trabalhador (Art. 355.º CT): O trabalhador tem o direito de consultar o processo e responder à nota de culpa por escrito, no prazo de 10 dias úteis após a receção da nota de culpa, podendo juntar documentos e requerer a produção de prova (ex: testemunhas).

• Inquérito e Diligências Probatórias (Art. 356.º CT): Após a defesa, a entidade empregadora (ou instrutor do processo) pode realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador e outras que considere necessárias para o apuramento da verdade.

• Decisão Final (Art. 357.º e 358.º CT): Uma vez concluído o inquérito, a entidade empregadora profere a decisão final, por escrito, comunicando-a ao trabalhador. A decisão deve ser fundamentada e proferida nos 30 dias seguintes à conclusão do processo disciplinar.

     Jurisprudência Relevante

 A jurisprudência tem um papel central na interpretação do conceito de justa causa e na exigência de rigor no procedimento disciplinar. Os tribunais são rigorosos na       avaliação da proporcionalidade da sanção e da gravidade dos factos, exigindo que o comportamento do trabalhador seja de tal modo grave que torne "imediata e praticamente impossível" a manutenção do vínculo.

Por exemplo, o Supremo Tribunal de Justiça tem reiterado que a justa causa de despedimento exige a verificação cumulativa de um comportamento culposo do trabalhador, a impossibilidade da manutenção da relação de trabalho (vertente objetiva) e um nexo de causalidade entre o comportamento e essa impossibilidade. O ónus da prova dos factos que fundamentam a justa causa recai sobre a entidade empregadora. Acórdãos diversos, disponíveis em https://www.dgsi.pt sublinham a importância da cabal demonstração dos factos imputados e da observância de todas as formalidades processuais, sob pena de ilicitude do despedimento.

     Recomendações Concretas:

     Para Empregadores

1.  Avaliação Prévia: Antes de iniciar qualquer processo, avalie cuidadosamente se a conduta do trabalhador é suficientemente grave para configurar justa causa e se possui provas sólidas.

2. Consulta Legal Urgente: Consulte um advogado para orientar todo o processo disciplinar. A complexidade dos prazos e formalidades exige acompanhamento.

3. Elaboração da Nota de Culpa: Redija a nota de culpa de forma detalhada, clara e concisa, indicando os factos, as datas, os locais, os prejuízos e as normas violadas, nos 60 dias após o conhecimento dos factos.

4. Respeito pelo Direito de Defesa: Permita que o trabalhador exerça plenamente o seu direito de defesa, concedendo o prazo legal e realizando as diligências probatórias.

5. Decisão Fundamentada: A decisão final deve ser objetiva, clara, e fundamentada nos factos provados.

Para Trabalhadores:

1. Mantenha a Calma: Receber uma nota de culpa é stressante, mas é crucial manter a calma e não reagir de forma impulsiva.

2. Consulte um Advogado Imediatamente: Assim que receba a nota de culpa, procure um advogado. O prazo de 10 dias úteis para a resposta é curto.

3. Reúna Provas: Recolha todos os documentos, e-mails, mensagens, ou identifique testemunhas que possam refutar os factos imputados ou justificar a sua conduta.

4. Responda por Escrito: Com o apoio do seu advogado, apresente uma resposta detalhada à nota de culpa, contestando os factos ou apresentando a sua versão.

5. Impugnação Judicial (Se Despedido): Caso seja despedido, o prazo para impugnar judicialmente a regularidade e licitude do despedimento é de 60 dias úteis a contar da receção da comunicação de despedimento (cf. artigo 387.º, n.º 1, do Código do Trabalho). A ação deve ser apresentada no Tribunal do Trabalho competente.

Riscos Jurídicos Potenciais e Estratégias para Mitigá-los

Para Empregadores:

• Riscos:

• Despedimento Ilícito: Se o procedimento não for cumprido, se a justa causa não for provada ou for considerada desproporcional, o despedimento será declarado ilícito.

• Consequências do Despedimento Ilícito: O trabalhador pode ser reintegrado (com o pagamento dos salários desde a data do despedimento até à reintegração) ou receber uma indemnização substitutiva elevada.

• Custos Processuais: Litígios laborais são dispendiosos em tempo e recursos.

• Estratégias: Rigor absoluto no procedimento disciplinar; formação interna sobre direito disciplinar; procurar sempre aconselhamento jurídico especializado antes de iniciar um processo de despedimento.

Para Trabalhadores:

• Riscos: Perda do direito à impugnação se o prazo legal não for respeitado; aceitação tácita do despedimento se não houver contestação formal e atempada; dificuldades em provar a ilicitude do despedimento.

• Estratégias: Ação proativa e célere ao procurar advogado; guardar toda a documentação; não assinar declarações de "aceitação" do despedimento sem aconselhamento.

O despedimento por justa causa é uma medida extrema no Direito do Trabalho português, que exige um comportamento grave do trabalhador e um procedimento          disciplinar formal e rigoroso. A assessoria jurídica é indispensável para ambas as partes, garantindo que os empregadores atuem dentro da legalidade e que os    trabalhadores defendam eficazmente os seus direitos perante uma situação tão crítica.